A munkavállalók elhízása: az új hátrány ... és Pandora doboza?

munkavállaló

A munkavállaló elhízása hátránynak tekinthető, ha a feltételek teljesülnek - ítélte az Európai Unió Bírósága 2014. december 18-i ítéletében (C-354/13. Sz. Ügy).

A kihívás ? Az elhízott munkavállalókat a 2000/78/EK irányelvnek megfelelően védik a fogyatékosságon alapuló közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés ellen a foglalkoztatás és a munka területén.

Ebben az esetben egy elhízott, gyermekfelügyeleti asszisztensként alkalmazott alkalmazottat körülbelül 15 év szolgálati idő után elbocsátottak a gondozásra kerülő gyermekek számának csökkenése miatt.

Vezetőjével folytatott interjúja során ez az alkalmazott azt kérdezte, hogy milyen okok miatt választották őt az elbocsátás helyett egy másik helyett (ami Luxemburgban is követelmény), és elhízását említették. Míg a munkavállaló azt állítja, hogy elhízását figyelembe vették kiválasztásakor, munkáltatója vitatja és fenntartja, hogy ha a munkavállaló súlyát megvitatták, az nem volt ok a felmondásra.

A munkáltató által írásban közölt elbocsátás okai nem tartalmaznak utalást az érintett munkavállaló súlyára, és nem válaszolnak a munkavállaló levelére sem, amely szerint elhízása okozza elbocsátását.

A munkavállaló ezt követően az elhízáson alapuló hátrányos megkülönböztetés miatt kártérítési keresetet indít a nemzeti (dán) bíróságok előtt.

A nemzeti bíróság az Európai Unió Bíróságához fordul: létezik-e az elhízáson alapuló megkülönböztetésmentesség az uniós jogban ?

A megkülönböztetésmentesség általános elve: nem

A Bíróság elöljáróban kijelenti, hogy a munkahelyi elhízás miatti hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános elve nincs, és hivatkozni kell a 2000/78/EK irányelv által felsorolt, teljes körű listára, amelynek hatálya nem bővíthető: A foglalkoztatásban alkalmazott megkülönböztetésmentesség tehát a fent említett irányelvben hivatkozott okok egyikére korlátozódik, nevezetesen fogyatékosságra, életkorra, szexuális irányultságra, vallási meggyőződésre stb.

Fogyatékosság: meghatározás

A Bíróság emlékeztet arra, hogy az Európai Unió ratifikálta a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezményt (amelyet az Európai Közösség nevében a 2009. november 29-i 2010/48/EK határozat hagyott jóvá), hogy a fogyatékosság „Korlátozás, amely különösen tartós fizikai, szellemi vagy pszichológiai károsodásból ered, amelynek különböző akadályokkal való kölcsönhatása akadályozhatja az érintett személy teljes és hatékony részvételét a szakmai életben a többi munkavállalóval való egyenlőség alapján” (EUB, december 18. 2014, C-354/13, 53. pont).

Fogyatékosság fennállásához tehát az emberhez kapcsolódó tartós korlátozásoknak szembe kell nézniük a környezettel összefüggő akadályokkal, ami potenciálisan akadályt jelenthet a foglalkoztatásban, legyen az akár teljes munkaképtelenség, akár egyszerűen egy fogyatékosság. zavarban, pontosítja a Bíróság (helyettes anyát illetően: EUB, 2014. március 18., C-363/12; vezetői engedélyre való alkalmasság: EUB, 2014. május 22., C-356/12; hátfájás: EUB, április C-335/11 és C-337/11, 2013. cikk, lásd előző cikkünket).

A foglalkoztatáshoz való hozzáférés vagy annak gyakorlása, amelyet a fent említett feltételek mellett megnehezítettek, elegendő ahhoz, hogy hátránynak tekintsék, anélkül, hogy azzal érvelnénk, hogy lehetetlen.

Ezenkívül, és ez fontos, az irányelv értelmében vett fogyatékosság fogalma „nem azon a kérdésen múlik, hogy tudjuk-e, hogy az adott személy mennyiben járult hozzá vagy nem járult hozzá fogyatékosságának kialakulásához” (EUB, december 18. (2014, C-354/13, 56. pont). Így a fogyatékosságot okozó alkohol vagy drogok önkéntes használata ártalmatlan lenne. A súlygyarapodás fogyókúrával vagy anélkül nem lenne nagyobb hatással.

A munkáltató kötelességei

Az irányelv értelmében vett fogyatékosság esetén a munkáltatónak ésszerű intézkedéseket kell hoznia, vagyis cselekednie kell az említett viselkedési és környezeti „akadályokon”, kivéve, ha az ilyen intézkedések aránytalan terhet jelentenek (lehetséges állami támogatás figyelembe veszik, ha elegendő).

Luxemburgban ezt a követelményt részben teljesítik a belső vagy külső átsorolási eljárás, mivel a munkavállaló képtelen teljesíteni az utolsó munkáját.

Elhízás: hátrány ?

A Számvevőszék megjegyzi, hogy az érintett munkavállaló elhízott az Egészségügyi Világszervezet (WHO) meghatározása értelmében, az elhízás a betegségek közé sorolható.

A Bíróság szerint azonban az elhízás nem jelent automatikusan hátrányt: ez csak akkor áll fenn, ha ez az elhízás tartós fizikai, mentális vagy pszichés korlátozottságot eredményez a különböző akadályokkal való kölcsönhatásban, ami akadályozza a szakmai életet.

A Bíróság megismétli a 2013. április 11-i ítéletében (C-335/11 és C-337/11 egyesített ügyek, lásd előző cikkünket) kifejtett érvelést.

Érdekes megjegyezni, hogy a Bíróság nem akarta elfogadni a főtanácsnok által javasolt kritériumok pontosságát, aki azt javasolta, hogy fontolja meg, hogy csak a 40-nél nagyobb testtömeg-indexet vagy BMI-t mutató elhízás hozhat létre korlátokat. irányelvnek. A Bíróság bölcsen félretette ezt a statikus és kötelező tesztet, és a konkrét elemzést részesítette előnyben. Egy egyszerű „túlsúly” tartós hátfájáshoz vezethet, amely az előírt kritériumokkal együtt hátránynak tekinthető: erre irányul a 2013. április 11-i ítélet (egyesített ügyek C-335/11 és C-337/11., Lásd korábbi cikkünket „Hendikep vagy„ egyszerű ”betegség: joggyakorlat”).

Ezért a nemzeti bíróság feladata annak ellenőrzése, hogy a gyakorlatban teljesültek-e a feltételek annak megállapításához, hogy az elhízott munkavállaló fogyatékosságot szenvedett-e a fent említett irányelv értelmében. A hátrányos megkülönböztetés fennállásának megállapítását lehetővé tevő tények értékelése valóban a nemzeti bíróságok feladata.

A tét többféle: az elhízott alkalmazott védve van mindenféle diszkriminációtól elhízása/fogyatékossága miatt, profitálhat munkakörülményeinek ésszerű kiigazításából, végül beszámolhat olyan tényekről, amelyek egyszerűen ilyen diszkrimináció feltételezéséhez vezetnek, és c a munkáltató az ellenkezőjére vonatkozó bizonyíték benyújtására.

Következtetés

A Bíróság rugalmas álláspontot képvisel és megfelel az ENSZ fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezményének. Ez az értelmezés lehetővé teszi, hogy az irányelv hatálya alá jelentős számú olyan helyzet kerüljön, amelyet eddig "a hatályon kívülről" tartottak.

Ezzel arra kötelezi a munkáltatókat, hogy gondosan vizsgálják meg egyes alkalmazottaik helyzetét, mielőtt megtagadnák tőlük a munkafeltételeket (például részmunkaidős munkát) vagy elbocsátanák őket. Az a munkáltató, aki hosszú betegség vagy számos betegség ideje után elbocsát egy alkalmazottat, még akkor is, ha ezt a szolgáltatás megszakadása indokolja, fellebbezhet a hátrányos helyzetű munkavállaló hátrányos megkülönböztetése (és tisztességtelen elbocsátása) miatt az ország területén. az irányelv jelentése. A munkáltatónak bizonyos esetekben nem kell elbocsátania a munkavállalókat, hanem éppen ellenkezőleg, figyelembe veszi azt a tényt, hogy ez a munkavállaló szükségszerűen nagyobb valószínűséggel lesz képes dolgozni vagy orvosi megbeszélésre.

Hasonlóképpen, a belső átsorolási eljárást bizonyos esetekben a munkáltatónak spontán módon kell javasolnia az ésszerű alkalmazkodás részeként, anélkül, hogy megvárná annak elindítását.

Úgy tűnik, hogy a fogyatékosság a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános keretének létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK irányelv értelmében számunkra sok meglepetést tartogat ...